Ekonomski i blog ljudskih resursa

SVE TAJNE DOBROG INTERVJUA

Najpre, evo jedne od definicije intervjua: ,,Intervju predstavlja sredstvo selekcije čiji je cilj da se predvidi poslovni učinak kandidata na osnovu njegovih usmenih odgovora na usmena pitanja“ [1].
Kao što možete pretpostaviti, postoji nekoliko tipova intervjua za odabir kandidata, a evo i nekoliko podela:
  • Nestrukturisani intervjui   
  • Situacioni intervjui 
  • Intervjui jedan na jedan
  • Strukturisani intervjui                  
  • Bihevioralni intervjui              
  • Naizmenični intervjui
  • Panel intervjui
Kada su u pitanju nestrukturisani intervjui, intervjuer nema unapred utvrđen obrazac koji treba da ispoštuje, već pitanja postavlja po sopstvenom nahođenju. Iako ovaj tip intervjua može podsećati na neobavezni razgovor, razlike između ova dva uvek postoje. Tokom sprovođenja intervjua, bilo nestrukturisanog ili strukturisanog, intervjuer uvek ima određeni cilj, zna gde želi da stigne i koje informacije želi da prikupi o kandidatu, te je intervju uvek organizovan oko određenih tema. U slučaju strukturisanih intervjua, kao što im samo ime kaže, intervjuer prati unapred utvrđenu strukturu i postavlja pitanja određenim redosledom. Ponekad mogu biti unapred određeni i prihvatljivi odgovori, te strukturisani intervjui omogućavaju poređenje odgovora između različitih kandidata. Ono što se može preporučiti kao ,,zlatna sredina“ jeste da unapred utvrdite oblasti ili teme koje ćete obraditi tokom intervjua (na primer: spremnost na saradnju, odnos prema klijentima, preuzimanje inicijative), a da redosled pitanja dolazi spontano i prati tok intervjua.
U situacionim intervjuima, postavljaju se takva pitanja kojima se proverava sposobnost kandidata da proceni situaciju i odredi kako bi se ponašao u toj situaciji. Na primer, kandidata za poziciju blagajnika u banci možete pitati šta bi uradio i kako bi reagovao kada bi mu nervozni klijent uputio ružne reči? Kada je reč o bihevioralnim intervjuima, postavljaju se takva pitanja kojima se proverava kako se kandidat ponašao ranije u određenim situacijama. Slično prethodnom pitanju, sada možete pitati kandidata da vam opiše neku situaciju kada je razgovarao sa nervoznim ili ljutitim klijentom i kako je tu situaciju rešio? Rezultati jednog istraživanja, koje se bavilo validnošću različitih tipova intervjua, sugerišu da situacioni intervjui imaju veću prosečnu validnost od bihevioralnih intervjua, pri čemu ne treba izvesti zaključak da je korišćenje samo jedne vrste pitanja najbolje rešenje.
Većina intervjua sprovodi se po principu jedan na jedan, što bi značilo da se dvoje ljudi sastaju nasamo i jedno postavlja pitanje drugom koji odgovara usmeno. U slučaju naizmeničnog intervjua, kandidat se ispituje od strane nekoliko ljudi, koji se smenjuju jedan za drugim, dok u panel intervju istovremeno učestvuje više intervjuera i ne smenjuju se po određenom redosledu.  Rezultati prethodno spomenutog istraživanja sugerišu da su individualni intervjui validniji od panel intervjua, bilo da su nestrukturisani ili strukturisani.
Međutim, uspešnost intervjuera u predviđanju poslovnog učinka kandidata zavisi od toga da li je u stanju da izbegne uobičajene greške prilikom sprovođenja intervjua. Dakle, nekoliko čestih grešaka tokom intervjua sa kandidatom mogu da umanje korist od ovog sredstva selekcije [1]:
  1. Usresređenost na negativne podatke. Na intervjuere obično više utiču negativni od pozitivnih podataka o kandidatu i često je najveći deo intervjua posvećen potrazi za negativnim podacima. Istraživanja pokazuju kako je mnogo veća verovatnoća da će intervjuerov utisak preći iz pozitivnog u negativni nego obratno. Baš kao i u prethodnom slučaju, intervjuer treba da se trudi da ga ne preokupiraju negativni podaci, te da nakon završenog intervjua pažljivo razmotri sve podatke i odmeri udeo negativnih i pozitivnih podatak o kandidatu.
  2. Nepoznavanje radnog mesta. Ukoliko intervjuer ne zna koje sve dužnosti obuhvata određeno radno mesto i koji je tip kandidata najprikladniji, postoji mogućnost da će doneti pogrešnu odluku na osnovu stereotipa o dobrom kandidatu. Naime, intervjuer će nastojati da pronađe idealnog kandidata na osnovu stereotipa o tome šta sve idealan kandidat treba da poseduje, ali to možda neće biti idealan kandidat za dato radno mesto. Stoga, intervjuer treba da sazna što više o samoj prirodi radnog mesta, kao i o neophodnim osobinama, znanjima i veštinama koje kandidat za to radno mesto treba da poseduje.
  3. Greška prouzrokovana redosledom kandidata. Ova greška odnosi se na to da redosled kandidata sa kojima se obavlja intervju može da utiče na ocenu o njima. Ova greška potvrđena je u nekoliko studija u kojima je od menadžera traženo da procene ,,prosečnog kandidata“ nakon što su procenili nekoliko ,,slabih kandidata“. Kao što se može pretpostaviti, prosečan kandidat je povoljnije ocenjen nego što bi bio u drugim okolnostima, budući da se naspram slabih kandidata činio boljim nego što zapravo jeste. Jedan od načina da se ova greška predupredi jeste razmatranje beleški nakon obavljenih intervjua, te razmatranje kandidata u poređenju sa zahtevima datog radnog mesta.
  4. Uticaj neverbalnog ponašanja. Jedan od najčešćih rezultata istraživanja jeste da intervjueri imaju običaj da donose sudove o kandidatima ne samo na osnovu onoga što kažu, već i na osnovu toga kako kandidat izgleda, kako se ponaša, kakvo mu je držanje, da li se osmehuje i slično. Takvi postupci često predstavljaju faktor koji određuje više od 80% ocene. Iako je donošenje suda o kandidatu na osnovu celokupne slike prihvatljivo i poželjno, ono što može biti problem jeste donošenje suda i pre nego što intervju počne, samo na osnovu prvog utiska i neverbalnog ponašanja. Takođe, može se dogoditi da kandidati koji su u svemu drugom slabiji, ali koji su obučeni da se tokom razgovora ,,ponašaju na pravi način“ bolje prolaze od kompetentnijih kandidata koji nemaju odgovarajuće veštine za razgovor. S obzirom na to da fizički i demografski atributi nisu presudni za poslovni učinak, a mogu uticati na odluku intervjuera, neophodno je da intervjuer bude svestan mogućeg uticaja takvih predrasuda i da ne dozvoli da utiču prilikom procene kandidata. Isto tako, iako je formiranje prvog utiska prirodna i neizbežna reakcija, neophodno je da intervjuer svesno odgodi donošenje odluke dok se intervju se završi.
Kako bi intervju sa kandidatom bio uspešniji, preduzmite sledeće korake [1]:
  1. Planirajte intervju. Pogledajte još jednom prijavu i biografiju kandidata i eventualno izdvojite oblasti koje su nedovoljno jasne. Isto tako, proučite opis radnog mesta i započnite intervju sa jasnom slikom o tome koje osobine kandidat treba da poseduje za dato radno mesto.
  2. Strukturišite intervju. Bazirajte pitanja na stvarnim dužnostima datog radnog mesta i koristite tokom intervjua kako situaciona, tako i bihevioralna pitanja. Kao što je već rečeno, napravite okvirne oblasti ili teme koje ćete pokriti odgovarajućim pitanjima. Ne zaboravite da pitanja koja se odnose na mišljenja i stavove, kao i na opisivanje i ocenjivanje sopstvene ličnosti podstiču ličnu promociju i omogućavaju kandidatima da sakriju svoje slabosti.
  3. Tokom intervjua napravite kratke beleške. Beleške vam mogu pomoći da izbegnete utisak stvoren na osnovu poslednje rečenog, ali i da odgodite donošenje odluke za kraj i pažljivo razmotrite kandidata nakon što se intervju završi.
  4. Uspostavite prijatelji odnos. Srdačno dočekajte kandidata i započnite razgovor neobaveznim pitanjem, na primer: ,,Da li ste nas lako pronašli?“. Time ćete pomoći kandidatu da se opusti i učiniti sam intervju prijatnijim i manje stresnim.
  5. Postavljajte pitanja. Potrudite se da dobijete odgovore na sva pitanja koja ste pripremili, ali nemojte sebično da dominirate tako što ćete besciljno pričati. S druge strane, nemojte ni kandidatu dozvoliti da dominira tako da vi ne možete da postavljate pitanja. Trudite se da izbegavate pitanja na koja se može odgovoriti sa da ili ne i tražite od kandidata da vam navodi primere.
  6. Privedite intervju kraju. Pružite kandidatu priliku da i on postavi pitanja ukoliko ih ima i iskoristite poslednjih nekoliko minuta da predstavite svoju organizaciju u pozitivnom svetlu. Informišite kandidata o narednim koracima.
  7. Analizirajte intervju. Analizirajte beleške koje ste napravili tokom intervjua.

Izvor:
[1] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status.

PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde.
PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde.

Autor teksta:
Milica Obradović

Milica Obradović

Blogger

BIO

Milica Obradović rodjena je 24. 04. 1994. godine u Požarevcu, gde je završila srednju medicinsku školu i stekla zvanje diplomirana medicinska sestra- vaspitač. Milica je tokom osnovne i srednje škole bila odlična učenica, a marljivost nije izostala ni tokom fakultetskih dana. Upisala je studije psihologije 2013. godine na Filozofskom fakultetu u Beogradu i uspešno ih završila 2017. godine, nakon čega upisuje master studije. Baš kao i osnovne studije, Milica završava master studije psihologije na Filozofskom fakultetu u Beogradu. Trenutno je u potrazi za stručnom praksom, koja bi joj pružila priliku da primeni, ali i unapredi svoje teorijko znanje, kao i da razvije različite veštine. Volela bi da se pridruži određenom HR timu i maksimalno doprinese svojom posvećenošću, zalaganjem i možda nekim novim idejama i drugačijom perspektivom. Milica važi za izuzetno organizovanu, odgovornu i vrednu osobu, a nada se da će se takvom dokazati i tokom svoje karijere. Dok se to ne desi, Milica uživa da volonterski održava radionice na temu stigme usmerene prema mentalnim poremećajima i time doprinosi osvešćivanju mladih ljudi. Pored toga, Milica voli da piše kratke tekstove, pa, iako je do sada samo jedan dopreo do šire javnosti, nada se da će nastaviti da napreduje u tome.

BLOG

Najpre, evo jedne od definicije intervjua: ,,Intervju predstavlja sredstvo selekcije čiji je cilj da se predvidi poslovni učinak kandidata na ...
Read More
Kako bi proces regrutacije i selekcije kandidata bio uspešan, neophodno je pratiti sledeće korake: Planirajte i predvidite potrebnu radnu snagu ...
Read More


*Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.
Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).
Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović.
ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.