Ekonomski i blog ljudskih resursa

LJUDSKI RESURSI I DIGITALNO POSLOVANJE

Ljudski resursi za jednu radnu organizaciju su, najpre, svi njeni zaposleni, ali se u njih mogu ubrojati i svi oni koje organizacija može ili želi da privuče da postanu njeni zaposleni. U najkraćem, uspešno upravljati ljudskim resursima znači osigurati da u svakom trenutku odgovarajući broj zaposlenih, sa odgovarajućom strukturom kvalifikacija i sposobnosti bude raspoređen na radna mesta nužna za ostvarenje ciljeva, zadataka i misija radne organizacije. O značaju procesa upravljanja ljudskim resursima u javnom sektoru govori i to što na troškove rada otpada najveći deo javnih izdataka. U razvijenim zemljama ovaj postotak se kreće između 50% i 70%.

Elektroničko/digitalno poslovanje ili E-business (engl.) sisitem je izvršavanja svih elemenata poslovnih aktivnosti ekonomskog procesa elektroničkim putem, odnosno stvaranje dodatnih vrijednosti koristeći se ICT tehnologijama. Ovim tipom poslovanja povećava se tržišna konkurentnost i ostvaruju značajne uštede u odvijanju i obradi poslovnih procesa. Informacijska tehnologija omogućuje da se digitalnom poslovanju dade aktivna uloga u poboljšanju kvalitete i ubrzanju poslovnih procesa. Poslovanje se odvija na temelju poslovnih komunikacija i dokumentacije. Poslovne komunikacije i dokumentacija izrađuju se, obrađuju i prenose digitalnom obliku. Informacijska tehnologija za digitalno poslovanje omogućuje veću produktivnost, ali i bolju motiviranost.

Digitalno poslovanje je nadopuna i nadogradnja dosadašnjeg poslovanja. Uvođenjem digitalnog poslovanja neki uredski poslovi ostaju isti, neki se poboljšavaju i izvode drugačije, a u nekim segmentima pojavljuju se i novi uredski poslovi.  Uvođenjem informacijske tehnologije u poslovanju ureda treba se provoditi usporedo s edjukacijom zaposlenih kako bi se novi i poboljšani radni procesi usvojili i primjenili u što kraćem roku.

E-poslovanje je poslovna transformacija temeljena na:

  • Udruživanju poduzeća (integracija),
  • Procesu suradnje (kolaboracija)
  • Globalnog mrežnog povezivanja
  • Upotrebom Interneta kao medija

“…prije nisu postojali odjeli ljudskih potencijala u radnim organizacijama, već „kadrovske službe“ koje su bile odgovorne za zapošljavanje i plaće.“ „Ljudski potencijali (human resources – HR) je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama pojam označava pojedince u okviru firme te njihove sposobnosti, ali i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima vezanim uz osoblje.“ Ana Zlatar, psihologinja.

Zaposleni su jedan od najznačajnijih resursa firme. Značaj ljudskih resursa, može se reći, već je neko vrijeme u fokusu značaja za razvoj i konkurentnost firmi. Upravljanje ovim resursima smatra se osnovnim interesom organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta/upravljanja. Pojam ljudski resursi je relatvno nov. Pojam ljudski resursi ne označava samo zaposlene nego i njihove sveukupne potencijale. Zaposlenik je dragocjen za organizaciju, a s obzirom da mu se vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala se fokusiraju na rast i razvijanje pojedinčevih potencijala i vještina. Upravljanje ljudskim resursima definira se kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrijednijim sredstvima organizacije – ljudima koji rade u njoj s ciljem ostvarenja ciljeva organizacije. Pod upravljanje  ljudskim  resursima spadaju  međusobno  povezane  aktivnosti  od  kojih  su  najvažnije:

  • planiranje ponude poslova i traženje ljudskih resursa,
  • analiza poslova,
  • regrutiranje potencijalnih kandidata za zapošljavanje,
  • selekcija prijavljenih kandidata,
  • socijalizacija novih zaposlenika,
  • obuka i razvoj zaposlenih,
  • upravljanje učinkom i ponašanjem,
  • motiviranje,
  • poštovanje zakonskih propisa,
  • otpuštanje.

Firme koje nemaju odjele za sprovođenje svih zadataka i aktivnosti pri upravljanju ljudskim resursima sve više angažuju druge firme kojima je primarna djelatnost bavljenje i unaprjeđenje kadrovima unutar firme. Ako se ovi procesi provode efikasno, mogu značajno utjecati na financijsku dobit organizacije. Osnovne karakteristike pristupa upravljanja ljudskim resursima su gledanje na zaposlene kao na „sredstva u koja treba ulagati te gledanje na ljudske resurse kao na izvore konkurentske prednosti. Opći je cilj upravljanja ljudskim resursima postizanje uspjeha kroz zaposlenike.“

Okrenutost firmi sve većoj digitazlizaciji, odnosno, približavanju novim tehnološkim trendovima i ujedno ulaženje u korak sa zahtjevima klijenata, firme uviđaju da se prvenstveno moraju osloniti na resurse koje imaju. Izdvojeno gledano bez obrazovanih i digitalno pismenih uposlenika napredovanje na bilo kojem polju privrede, industrije ili marketinga nijedna firma ne može očekivati da bude konkurentna na tržištu.

Da li je to tema za menadžere ili za psihologe?

„Istraživanje ljudskog faktora uključuje naučnike s područja mnogih znanosti: psihologe, sociologe, ekonomiste, pravnike i druge. Motivacijski faktori, konflikti, međuljudski odnosi, stres, hijerarhija, stručnost, kreativnost, inteligencija – sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istražiti kako bi se dobio onaj krajnji proizvod koji zapravo i čini cilj cijelog istraživanja na području upravljanja ljudskim potencijalima, a to je poboljšanje gospodarske politike uopće.“

Još u 18. stoljeću, Adam Smith, je u svojim djelima isticao važnost obrazovanja pojedinaca za društvo u cjelini. U 19. stoljeću, Karl Marx je u analizi faktora proizvodnosti na prvo mjesto stavio stručnost i umješnost radnika, a svestrani razvoj čovjeka je uz znanje i znanost smatrao najbitnijom proizvodnom snagom društva.

Međutim, tek je u novije vrijeme ljudskom faktoru pridana dovoljno veliki značaj te je nizom istraživanja dokazana povezanost između obrazovanja i privredne uspješnosti. Upravo ta povezanost sastavni je i najznačajniji pokazatelj važnosti uloge “ljudskog kapitala” i investicija u njega pri ostvarenju ciljeva gospodarskog razvoja.

Kaže se da kvalitetan informatički program vrijedi gotovo koliko i kvalitetan menadžer – unapređuje poslovanje i s manje zaposlenika donosi profit.

Digitalna ekonomija raste sedam puta brže od ostalih grana. U mrežnom okruženju, poslovni dokumenti i komunikacije poprimaju nove oblike. Poslovne komunikacije danas se kreiraju, pohranjuju i razmjenjuju u digitalnom obliku. Digitalne komunikacije nadopunjavaju, ali u nekim slučajevima i sasvim potiskuju tradicionalne komunikacije na papiru.

Najnovija istraživanja pokazuju da su trgovačka društva u regiji u nedovoljnoj ili još uvijek u ne tako dovoljnoj mjeri usvojila digitalni način poslovanja, a još dandanas poslovne procese u velikoj mjeri obavljaju se na konvencionalan način koristeći se dokumentacijom i komunikacijama u papirnatom obliku. Za očekivati je da će se porastom broja korisnika mreža i mrežnih usluga povećati i opseg poslova koji se izvršavaju putem mreže, a posebice putem interneta.

Naime, kompanija Dell objavila je rezultate poslednjeg istraživanja, sprovedenog u saradnji sa firmom Enterprise Strategy Group, koji pokazuju da većina velikih kompanija i dalje zaostaje u procesu digitalne transformacije i modernizacije poslovanja. Nove tehnologije i digitalna transformacija moraju biti na listi top prioriteta u razvoju velikih kompanija, smatraju stručnjaci.

Istraživanje kompanije Dell pokazuje da je 95 odsto ispitanika zabrinuto da li će njihovo poslovanje opasti na tržištu, te da li će manje kompanije, koje ulažu u digitalno poslovanje, zauzeti njihovo mesto. Mnogim kompanijama na tržištu potrebno je nekoliko meseci, pa čak i godina da bi sproveli digitalnu transformaciju i izborili se za uvođenje novih tehnologija u poslovanje.

„Rezultati istraživanja pokazuju da kompanije moraju da optimizuju poslovanje i da počnu da usvajaju prednosti novih tehnologija koje će im omogućiti bržu digitalnu transformaciju. Razlika između malih i velikih kompanija je u tome što su one manje hrabrije i odlučnije u ulaganju u nove tehnologije, pa na taj način dolaze lakše do cilja, povećavaju konkurentnost na tržištu i ubrzavaju poslovanje”, izjavio je Dejvid Golden, predsednik kompanije Dell.

Istraživanje ESG 2017 IT Transformation Maturity Curve imalo je za cilj da otkrije na koji način nove tehnologije utiču na razvoj digitalne transformacije u kompaniji i kroz koje faze ona prolazi. Na osnovu odgovora 1000 različitih kompanija širom svijeta o njihovoj organizaciji poslovanja i procesa, određene su četiri faze digitalne transformacije. Prva faza odnosi se na kompanije koje zaostaju u mnogim, a pojedine čak i u svim segmentima digitalne transformacije. Prema istraživanju u ovoj fazi nalazi se 12 odsto ispitanih kompanija. U drugoj fazi, kompanije pokazuju napredak uz minimalno korišćenje novih tehnologija u poslovanju, i kroz nju trenutno prolazi 42 odsto ispitanih. Treću fazu čini 41 odsto kompanija, koje koriste sve prednosti digitalne transformacije uz umjereno primenjivanje novih tehnologija, dok se u četvrtoj nalazi samo pet odsto kompanija, koje su skoro u potpunosti primjenile ovaj način poslovanja.

Na osnovu istraživanja, uspješnost sprovođenja digitalne transformacije ogleda se u primjeni različitih metodologija, korišćenju različitih sistema skladištenja i javnih cloud sistema, koji im omogućavaju brži razvoj i lakše korišćenje novih tehnologija u poslovanju.

Većina kompanija, tačnije 71 odsto njih, slaže se da je digitalna transformacija od suštinskog značaja za njihovo poslovanje. Kompanije koje primjenjuju digitalnu transformaciju poboljšale su brzinu izlaska proizvoda na tržište, automatizovale proces rada i usmjerile profit na primjenu novih tehnologija.

Kako učinkovito razvijati, voditi i izvršavati digitalne inovacije s naglaskom na poboljšanje iskustva kupca i klijenta, povećanje prodaje, smanjenje viškova i pozitivno utjecati na krajnji rezultat.

Kako bi se osigurao korporativni i osobni uspjeh u idućih tri do pet godina,  važno je:

  • Dizajnirati okvir digitalne transformacije
  • Definirati ključne pokazatelje uspješnosti
  • Napraviti plan aktivnosti na društvenim mrežama
  • Kvalitetno upravljati mobilnim poslovanjem
  • Pohranjivati informacija u oblak (Cloud computing)

„Goran Radman: Trebaju nam samopoduzetni, infrastrukturom nehendikepirani zaposlenici

Koji je dugoročan povrat ulaganje u ljude i mogu li si tvrtke danas zapravo dopustiti da postupaju drugačije? S jedne strane, možete ulagati u ljude i biti svjesni da će jednoga dana otići, no s druge, što ako ne ulažete u njihove vještine, a oni ostanu?

To je paradigmatsko pitanje koje muči sve ljude u poslovanju. Ako se želite baviti ozbiljnim poslom, morate kontinuirano ulagati u svoje ljude. U konačnici, digitalna transformacija će donijeti samostalnog, samopoduzetnog, osviještenog i infrastrukturom posve nehendikepiranog zaposlenika koji djeluje kao da je pojedinac-poduzetnik, iako radi u velikom sustavu.“

Dok su prethodnih godina tvrtke kao prioritete isticale veću angažiranost i zadržavanje radnika, nadogradnju vještina vođenja te izgradnju konstruktivne kulture ove je godine gotovo polovica (45 posto) ispitanika navela ili već započela proces restrukturiranja (39 posto) ili ga planira (6 posto). Novi digitalni svijet rada dodatno je gorivo za promjene ove vrste. Gotovo tri četvrtine ispitanika (74 posto) smatra digitalno upravljanje ljudskim resursima, odnosno potpuni preustroj alata za upravljanje ljudskim resursima i uslugama primjenom digitalne tehnologije, jednim od glavnih prioriteta. Četrdeset i dva posto firmi je u postupku redizajniranja svojih sistema za upravljanje ljudskim resursima kao platforme za potporu mobilnog učenja po načelu just-in-time learning (eng. tačno na vrijeme), a 59 posto prebacuje svoje pozadinske poslove iz sistema upravljanja ljudskim resursima na mobilne nastojeći na taj način radnicima olakšati njihovo korištenje.

Takozvani design thinking, disciplina koja se razvija i fokusirana je na strategije koje se mogu opisati kao radničko-centrične, prerasta u jedan od najvažnijih novih trendova koji korjenito mijenja pristup na koji firme upravljaju, podupiru i educiraju svoju radnu snagu. Šireći perspektivu koja je do sada bila fokusirana na transakcije i procese, firme proučavaju ponašanje radnika da bi lakše osmislile intervencije, aplikacije i alate intuitivne naravi i jednostavne za upotrebu, ublažile stres i povećale njihovu produktivnost. Zapravo, 79 posto izvršnih direktora smatra design thinking jednim od svojih prioriteta u nastupajućim godinama.

Čitav proces treba uzeti vrlo ozbiljno i vrlo pažljivo treba shvatiti bavljenje unaprjeđenjem i razvojem ljudskih kapaciteta. Jer, sve je prisutniji trend seminara i brzih kurseva kako bi se trebalo i na koji način voditi ljudima ili klijentima i kako ih sve zajedno uvesti u eru digitalnog poslovanja. Što jasno pokazuje da nas čeka još dug put do stizanja u korak sa svjetskim trendovima i naprecima.


Literatura:

  • Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.
  • Wikipedia
  • http://www.tech-lifestyle.com/vesti/samo-pet-odsto-velikih-kompanija-spremno-za-digitalno-doba/
  • http://www.netokracija.com/goran-radman-algebra-e-lideri-125016

Autor teksta: Ornela Čolić.


*Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.


Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika).

Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Ornela Čolić.


ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.