Ekonomski i blog ljudskih resursa

KAKO SPREČITI DISKRIMINACIJU PRILIKOM ZAPOŠLJAVANJA?

O diskriminaciji prilikom zapošljavanja možemo govoriti u slučaju kada praksa zapošljavanja nejednako utiče na određenu grupu ljudi, te se dešava da znatno veći procenat članova određene grupe bude odbijen za dobijanje određenog radnog mesta ili unapređenja.  Drugačije rečeno, postoji veliki nesklad između, na primer, udela žena u ukupnom broju prijavljenih kandidata i udela žena u broju kandidata koji su dobili posao, te je, u ovom slučaju, pol ono lično svojstvo na osnovu kojeg se vrši diskiminacija.

Kako bi predupredio diskriminaciju prilikom zapošljavanja, menadžment ljudskih resursa treba imati u vidu određene smernice prilikom regrutovanja kandidata, ali i u samom procesu selekcije.
 
Regrutovanje
Prilikom oglašavanja slobodnog radnog mesta, menažment ljudskih resursa ne bi trebalo da se oslanja na usmenu propagandu, niti da daje lažne ili pogrešne informacije članovima određenih grupa. Ukoliko se Vaša radna snaga u celosti ili najvećim delom sastoji od članova određene grupe, usmeno prenošenje obaveštenje o slobodnim radnim mestima može dovesti do diskriminacije. Takav način oglašavanja članovima nekih drugih grupa smanjuje mogućnost da saznaju za slobodna radna mesta i prijave se za njih. Takođe, prilikom oglašavanja slobodnog radnog mesta, ne bi trebalo navesti poželjan pol kandidata ili bilo koje drugo lično svojstvo na osnovu kojeg bi kandidati mogli biti diskriminisani (seksualna orijentacija, nacionalna pripadnost, starosna dob, verska pripadnost itd.). Preporučuje se izbegavanje oglasa koji ukazuju na diskriminaciju kandidata na osnovu njihovog pola, starosti ili drugog ličnog svojstva, kao što su ,,Tražimo mladog muškarca” ili ,,Potrebna starija ženska osoba”. Isto tako, formulari za prijavu za posao ne bi trebalo da sadrže pitanja koja se odnose na određena lična svojstva (seksualna orjentacija, bračni status, invaliditet, državljanstvo, starosna dob, članstvo u političkim organizacijama itd.), te je takve lične podatke, koji su ponekad potrebni iz zakonskih razloga, najbolje potražiti nakon što se kandidat primi na posao. Jedno od istraživanja pokazalo je da formulari za prijavu često sadrže nepreporučljiva pitanja, te je 97% od ukupnog broja proverenih formulara sadržalo makar jedno nepreporučljivo pitanje. U proseku, nalazila su se nešto više od četiti neprikladna pitanja po formularu, a pitanja koja se odnose na prethodna primanja i starosnu dob bila su najčešća nepoželjna pitanja [1].

IZUZETAK OD PRAVILA: Treba istaći da se ne smatra nezakonitom praksom zapošljavanja ako poslodavac zaposli lice na osnovu, na primer, verske, polne ili nacionalne pripadnosti, ukoliko religija, pol ili nacionalno poreklo predstavljaju stručnu kvalifikaciju, koja je neophodna za rad preduzeća, odnosno, ima presudnu važnost za poslovanje i ostvarivanje ciljeva preduzeća. Na primer, poslodavac može ciljano tražiti mladu osobu ukoliko vrši promociju proizvoda namenjenih mladim potrošačima, te bi starosna dob, u tom slučaju, bila stručna kvalifikacija. Isto tako, pol može biti stručna kvalifikacija, pri čemu je potrebno dokazati da osoba ženskog ili muškog pola jedino i isključivo može obavljati određeni posao, što je, u većini slučajeva, prilično teško.
 
Selekcija
Prijem u radni odnos ne bi trebalo uslovljavati bilo kakvim obrazovnim i drugim kvalifikacijama ukoliko može da se dokaže da za članove određenih grupa postoji manja verovatnoća da će posedovati te kvalifikacije i ako takav uslov ne zahteva priroda posla. Dakle, testove koji nesrazmerno isključuju članove određene grupe i koji nisu povezani sa prirodom posla sudovi smatraju nezakonitim. Ipak, činjenica da test ili neko drugo sredstvo selekcije nesrazmerno isključuje članove određene grupe nije dovoljna da se dokaže da primena tog testa predstavlja nepravednu diskriminaciju. Pored toga, potrebno je dokazati da kvalifikacije koje se proveravaju testovima ili drugim sredstvima selekcije nisu povezane sa prirodom posla.

Ukoliko kandidat smatra da je izložen diskriminaciji, nastojaće da dokaže da su procedure selekcije koje primenjuje poslodavac negativno uticale na članove određene grupe. Ako kandidat dokaže da nesrazmeran broj pripadnika manjinskih grupa biva odbijen, poslodavac mora da dokaže da su moguće diskiminatorne prakse zapošljavanja, odnosno, metode selekcije povezane sa uspehom ili neuspehom na datom poslu i da nisu nepravedno diskriminatorne. Dakle, potrebno je dokazati da su korišćeni testovi validni, odnosno da su u izvesnom stepenu povezani sa rezultatima na poslu ili ih predviđaju i da primena testova ne predstavlja nepravednu diskriminaciju. Ovo svakako ne znači da će se mogućnost diskriminacije izbeći ukoliko se izbegne primena testova u procesu selekcije, ali ono što se preporučuje jeste da se testovi ne koriste kao jedino sredstvo selekcije, jer oni nisu nepogrešiv pokazatelj. Istraživanja sugerišu da  rezulati na testu pokazuju samo oko 25% varijacije u merenju učinka i da su obično bolji u predviđanju kandidata koji će biti neuspešni, nego li u određivanju onih koji će imati uspeha na poslu [1].

Izvori:
 [1] Dessler, G. (2007). Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Beograd: Data Status.

Autor teksta:

Milica Obradović

Milica Obradović

Blogger

BIO

Milica Obradović rodjena je 24. 04. 1994. godine u Požarevcu, gde je završila srednju medicinsku školu i stekla zvanje diplomirana medicinska sestra- vaspitač. Milica je tokom osnovne i srednje škole bila odlična učenica, a marljivost nije izostala ni tokom fakultetskih dana. Upisala je studije psihologije 2013. godine na Filozofskom fakultetu u Beogradu i uspešno ih završila 2017. godine, nakon čega upisuje master studije. Baš kao i osnovne studije, Milica završava master studije psihologije na Filozofskom fakultetu u Beogradu. Trenutno je u potrazi za stručnom praksom, koja bi joj pružila priliku da primeni, ali i unapredi svoje teorijko znanje, kao i da razvije različite veštine. Volela bi da se pridruži određenom HR timu i maksimalno doprinese svojom posvećenošću, zalaganjem i možda nekim novim idejama i drugačijom perspektivom. Milica važi za izuzetno organizovanu, odgovornu i vrednu osobu, a nada se da će se takvom dokazati i tokom svoje karijere. Dok se to ne desi, Milica uživa da volonterski održava radionice na temu stigme usmerene prema mentalnim poremećajima i time doprinosi osvešćivanju mladih ljudi. Pored toga, Milica voli da piše kratke tekstove, pa, iako je do sada samo jedan dopreo do šire javnosti, nada se da će nastaviti da napreduje u tome.

BLOG

Kao oblik maltretiranja na radnom mestu, seksualno uznemiravanje predstavlja, najpre, značajan izvor stresa na radu. S obzirom na to da ...
Read More
O diskriminaciji prilikom zapošljavanja možemo govoriti u slučaju kada praksa zapošljavanja nejednako utiče na određenu grupu ljudi, te se dešava ...
Read More
Najpre, evo jedne od definicije intervjua: ,,Intervju predstavlja sredstvo selekcije čiji je cilj da se predvidi poslovni učinak kandidata na ...
Read More
Kako bi proces regrutacije i selekcije kandidata bio uspešan, neophodno je pratiti sledeće korake: Planirajte i predvidite potrebnu radnu snagu ...
Read More

PRATITE NAS NA INSTAGRAMU: kliknite ovde.
PRATITE NAS NA FACEBOOK-U: kliknite ovde.


*Napomena: Tekstovi u okviru HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda, ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.
Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i Krivičnog zakonika).

Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Milica Obradović.

ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.