Ekonomski i blog ljudskih resursa

ETIČKA PITANJA U MENADžMENTU LJUDSKIH RESURSA

Jednostavno objašnjenje pojma koje se najčešće upotrebljava u stručnoj literaturi, ali i kao prva asocijacija, podrazumeva da je etika nauka o moralu. U menadžmentu ljudskih resursa, etika zauzima važno mesto. Međutim, nije oduvek bilo tako.

Dok su teoretičari godinama naglašavali značaj etičke dimenzije u personalnom menadžmentu, menadžeri su pokušavali da izbegnu ovaj aspekt poslovanja. Kao merodavno opravdanje navodili su neiskustvo teoretičara u poslovnom svetu i isticali da su performanse zaposlenih najbitnije, bez obzira na to koja se sredstva koriste pri ostvarenju nametnutih ciljeva. Period prihvatanja etike u oblasti upravljanja ljudskim resursima bio je dug, ali je danas svim menadžerima jasno da samo savesno delovanje može da dovede kompaniju do željene pozicije.

Etičke dileme se najčešće javljaju kada postoji sukob između interesa organizacije i etičkih principa pojedinaca, tj. percepcije svakog zaposlenog o ispravnosti postupaka čije je izvršenje predviđeno opisom posla. Međutim, dostizanje nametnutih normi, želja za takmičenjem sa kolegama i dobijanje određenih bonusa, javljaju se kao najčešći uzroci zanemarivanja etičkih kodeksa od strane zaposlenih.

Sa druge strane, poslodavci se takođe suočavaju sa određenim dilemama. Vođeni željom za ostvarenjem što većeg profita, neretko primoravaju zaposlene da rade prekovremeno, ne ulažu u sigurnost radnog mesta i ne dozvoljavaju zaposlenima ni minimalan stepen nezavisnosti pri obavljanju radnih zadataka.

Poznati ekonomski mislioci su se često bavili ovom temom. Međutim, najpoznatiji je stav američkog ekonomiste i Nobelovca Miltona Fridmana, koji je istakao da je povećanje profita najveća društvena odgovornost poslovanja, ali i da pritom konkurencija mora biti slobodna, a ne ograničena. Ovo razmišljanje danas ne nailazi na odobravanje, jer zanemaruje pravičnost i jednakost, a zloupotrebu moći smatra normalnom pojavom.

Postoji mnogo primera koji prikazuju nepoštovanje etičkih kodeksa, kako od strane zaposlenih, tako i iz prizme poslodavaca. Česta je pojava sastavljanja radne biografije uz navođenje znanja i veština koje kandidat inače ne poseduje, ali po svaku cenu želi da bude pozvan na intervju. Sveprisutno je iskušenje prikaza  nekog neobičnog stranog jezika ili čak poznavanja mnogobrojnih kompjuterskih programa. Međutim, takve laži se brzo otkriju, kandidata nastavlja da prati loša reputacija, a poslodavac ponovo snosi troškove oglašavanja, intervjuisanja i regrutacije novih kandidata.

Sa stanovišta poslodavca, čest je slučaj neotpuštanja članova višeg nivoa menadžmenta (ili drugih radnika koji nisu lako zamenljivi) koji se ponašao neprofesionalno i na neadekvatan način iskoristio svoju poziciju. Jedan od takvih primera je vertikalni mobing, tj. situacija u kojoj se nadređeni neprimereno ponaša prema zaposlenima koji su po rangu ispod njegovog nivoa. Poslodavac je svestan da su troškovi zataškavanja neetičkog ponašanja niži od troškova zamene menadžera, i u skladu s tim i deluje.

Često nailazimo na debate posvećene (ne)jednakosti zarada muškaraca i žena na istoj poziciji. Još uvek se nije pojavilo logično objašnjenje za ovaj vid sveprisutnog neetičkog ponašanja, ali ni univerzalne mere za otklanjanje istog. Najsvežiji slučaj odnosi se na javno istupanje voditeljki zaposlenih na britanskom javnom medijskom servisu, BBC, koje su zahtevale da se njihove zarade što pre izjednače sa zaradama njihovih kolega.

Diskriminacija na osnovu starosne dobi često se javlja i pri zapošljavanju i pri otpuštanju. Stariji radnici se najčešće prvi razmatraju pri masovnim otpuštanjima, ali, suprotno tome, poslednji bivaju uzeti u obzir pri traženju novog zaposlenja. Zanemaruju se njihovo iskustvo, veštine i znanje, koje bi putem mentorstva ili instruktaže mogli da prenesu novozaposlenima.

Pojava na koju se neretko nailazi, ondosi se na neiskrene opise poslova koje poslodavac prikazuje pri oglašavanju slobodnog radnog mesta. Cilj je da se potencijalnim beneficijama privuku mladi i perspektivni kandidati sa (ni)malo radnog iskustva, koji će pristati na svakakve uslove da bi dobili prvu praksu i(li) posao. Početni entuzijazam vrlo brzo zameni razočarenje, jer se za kratko vreme uvidi da poslodavac ne nudi ni najmanji deo pogodnosti navedenih pri oglašavanju.

Bezbednost je najvažniji aspekt radnog mesta, posebno kada je reč o fizičkim radnicima. Međutim, mnogi zaposleni su primorani da zbog zarade prećutno obavljaju rizične aktivnosti, iako znaju da su životno ugroženi, tj. da je bezbednost na radu minimalna ili nepostojeća. Poslodavci su izračunali da je jeftinije platiti odštetu pojedincima koji su zadobili povrede na radu, nego uložiti u sigurnost svih zaposlenih. Ovo je ujedno i najčešći slučaj neetičkog ponašanja u poslovnom svetu.

Neophodno je da stručnjaci iz sektora ljudskih resursa shvate da su efikasnost i pravičnost komplementarni i da efikasnost izgrađena na nezadovoljstvu i nejednakosti nije dugoročno održiva. Etika u oblasti menadžmenta ljudskih resursa nalaže da se konkurentski duh organizacije može izgraditi i održati samo kada su zaposleni svojevoljno posvećeni postizanju zajedničkog uspeha. Zato su pravično poslovanje, otvorenost i doslednost prema ljudima neophodni za održavanje entuzijazma i poštovanje etičkih kodeksa od strane zaposlenih.


Literatura:

  1. Torington, D., Hol, L., Tejlor, S. (2004), Menadžment ljudskih resursa, peto izdanje, Beograd, Data status.

Autor teksta: Katarina Stanojević.


*Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.


Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika).

Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Katarina Stanojević.


ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.